W CV widnieje kilka lat pracy przy produkcji, a firma szuka pracownika magazynu. Kandydat nie zna systemu, z którego korzysta zakład, więc jego zgłoszenie łatwo odłożyć. Taka decyzja może być przedwczesna. Nazwa poprzedniego stanowiska mówi niewiele o tym, jakie zadania dana osoba wykonywała codziennie i jak szybko nauczy się nowych.
Co kandydat robił, a nie jak nazywało się stanowisko?
Dwie osoby zatrudnione na tym samym stanowisku mogą mieć zupełnie inne doświadczenie. Jedna pracowała przy jednej maszynie, druga przygotowywała materiały, sprawdzała zgodność partii i zgłaszała błędy. Przed odrzuceniem zgłoszenia trzeba ustalić zakres rzeczywistych obowiązków.
Pomagają konkretne pytania: z jakimi dokumentami kandydat pracował? Czy korzystał ze skanera? Jak reagował, gdy liczba zleceń nagle rosła? Czy musiał pilnować kolejności zadań i przekazywać informacje kolejnej zmianie? Odpowiedzi pozwalają porównać jego doświadczenie z pracą, którą ma wykonać.
Których umiejętności można użyć od razu?
Pracownik produkcji, który kontrolował oznaczenia i liczbę gotowych wyrobów, może odnaleźć się przy kompletowaniu zamówień. Osoba z handlu może znać przyjmowanie dostaw, pracę pod presją czasu i zgłaszanie niezgodności. Nie oznacza to, że potrafi od pierwszego dnia obsługiwać każdy proces w magazynie. Oznacza, że ma podstawy, które warto sprawdzić.
Dobra rekrutacja pracowników dla firm zaczyna się więc od rozdzielenia wymagań na dwie grupy: umiejętności potrzebne przed rozpoczęciem pracy oraz czynności, których można nauczyć podczas wdrożenia. Jeśli stanowisko wymaga określonych uprawnień, trzeba je potwierdzić. Jeśli wymaga znajomości wewnętrznego systemu, firma może ocenić, ile czasu zajmie szkolenie.
Jak sprawdzić umiejętności bez zgadywania?
Sama deklaracja „szybko się uczę” nie wystarczy. Warto poprosić kandydata o opis sytuacji, w której poznawał nową procedurę: czego musiał się nauczyć, ile miał czasu i co zrobił, gdy czegoś nie rozumiał. Każdej osobie ubiegającej się o to samo stanowisko należy zadać podobne pytania.
Można też przygotować krótkie zadanie związane z przyszłą pracą, na przykład porównanie listy produktów z zamówieniem i wskazanie rozbieżności. Taka próba pokazuje sposób działania kandydata. Nie powinna jednak wymagać znajomości narzędzia, którego firma zamierza dopiero nauczyć nowego pracownika.
Czy warunki pracy odpowiadają obu stronom?
Nawet trafne umiejętności nie wystarczą, jeśli kandydat nie może dojechać na pierwszą zmianę albo nie akceptuje pracy w weekendy. Trzeba jasno omówić grafik, miejsce pracy, zakres obowiązków i przewidywany czas wdrożenia. Kandydat również powinien mieć miejsce na pytania.
Ostateczna decyzja powinna wynikać z wymagań stanowiska i sprawdzonych umiejętności. Dzięki temu firma nie przeoczy osoby, która wykonywała podobną pracę pod inną nazwą, a kandydat będzie wiedział, czego oczekuje się od niego po zatrudnieniu.
